آنچه مدیران استخدام در جستجوی کار محتوا و بازاریابی به دنبال آن هستند

ده ها برنامه اندکی پس از انتشار پست برای یک کپی رایتر در تیم بازاریابی محتوا در گروه شرکت های TemPositions وارد شدند.

والتر پریستوفسکی، مدیر بازاریابی، می‌گوید که انتظار داشت در طول هفته بیش از 100 مورد داشته باشد.

به نظر می رسد بسیاری از این متقاضیان با سال ها تجربه در تولید حجم بالایی از محتوا واجد شرایط هستند. انتخاب تنها تعداد انگشت شماری برای صحبت ، سخت است.» او می گوید.

معمایی که والتر به‌عنوان یک کارفرما با آن مواجه است، در طرف دیگر فرآیند چالش‌برانگیزتر است – صدها (یا بیشتر) متقاضی شغل که برای همان موقعیت رقابت می‌کنند.

بیش از نیمی از بازاریابان (68٪) در نظرسنجی آینده CMI برای شغل و حقوق و دستمزد بازاریابی محتوا (سپتامبر 2024) می گویند که یافتن شغل حرفه ای در بازاریابی امروز در مقایسه با پنج سال پیش چالش برانگیزتر است.

بنابراین، جویندگان کار چگونه در یک بازار شلوغ و چالش برانگیز متمایز می شوند؟ افرادی که بازاریابان محتوا را استخدام می کنند می خواهند چه چیزی را ببینند؟ از چه اشتباهاتی باید اجتناب کرد؟

تعداد انگشت شماری از بازاریابان در خط مقدم استخدام، فرآیندهای خود را به اشتراک می گذارند و آنچه را که آرزو دارند کارجویان انجام دهند (و انجام نمی دهند) را به اشتراک می گذارند.

آیا باید یک نامه پوششی بنویسید؟

مکالمات در مورد نامه پوششی در لینکدین و در گروه های حرفه ای فراوان است. بسیاری از جویندگان کار می گویند در صورت نیاز، آنها فقط از یک ابزار هوش مصنوعی مولد برای ایجاد آن استفاده می کنند. برخی دیگر می گویند که هرگز نامه ای ارسال نمی کنند.

والتر می‌گوید که او درخواست نامه‌های پوششی نمی‌کند، اگرچه اگر کسی برای نوشتن آن وقت بگذارد، یکی را می‌خواند. او می‌گوید: «یک نامه عمومی که کورکورانه و بدون هیچ ماده‌ای ما را ستایش می‌کند، چیز زیادی اضافه نمی‌کند.

چیزی که برای من متمایز می شود این است که اگر آن شخص تحقیق خاصی در مورد شرکت ما انجام دهد، محتوای ما را بخواند و بینش متفکرانه ای در مورد مسیری که در صورت داشتن فرصت در پیش خواهد گرفت، داشته باشد.

HiredSupport شرکت دیگری است که سهام زیادی را در یک نامه پوششی قرار نمی دهد. جوئل وولف، مؤسس و رئیس شرکت، می‌گوید: «من ترجیح می‌دهم از نامزدها سؤالاتی بپرسم، مانند اینکه چرا باید آنها را استخدام کنم یا چه چیزی آنها را از سایر کاندیداها متمایز می‌کند.

ترجیح من؟ من متوجه می شوم که نامه های پوششی به ویژه هنگام درخواست برای مشاغل مرتبط با نوشتن خوب کار می کنند. یک نامه پوششی خوب می تواند مهارت های نوشتاری و تجاری متقاضی را به نمایش بگذارد (یا حداقل نشان دهد که آنها این مهارت ها را ندارند). وقتی می توانید چند پاراگراف بنویسید تا نشان دهید چرا بهترین انتخاب برای کمک به کسب و کار در دستیابی به اهدافش هستید، همچنین نشان می دهید که می توانید قانع کننده بنویسید تا مخاطبان هدف کارفرما را وادار به اقدام کنید. (و اگر خوانده نشد، جای نگرانی نیست. شما فقط پیش نویس فروش حضوری خود را برای این کار تهیه کرده اید.)

رزومه باید شامل چه مواردی باشد؟

Mariah Obiedzinski Tang، دستیار معاون بازاریابی محتوا در Stamats، می‌گوید که می‌خواهد شاهد رشد نامزدها باشد.

او می‌گوید: «این می‌تواند جنبه‌های مختلفی داشته باشد – پیشرفت در مشاغل، اضافه ، مسئولیت، انجام کارهای خارج از منطقه راحتی و گزارش کارهای شخصی/حرفه‌ای.

مهمتر از همه، نامزدها باید نشان دهند که به کار خود اهمیت می دهند و فقط نمی گویند: «من خوبم. من را استخدام کن.”

اما چگونه این رشد را نشان می دهید؟ چگونه به اشتراک می گذارید که به شغل اهمیت می دهید؟

ماریا پیشنهاد می‌کند برای جلب توجه کارفرمای آینده، زیر عنوان «آنچه یاد گرفتم» را در رزومه خود اضافه کنید. آن وظایف خارج از محدوده یا تکالیف چالش برانگیز را برجسته کنید. او توضیح می‌دهد: «به‌جای فهرست ، وظایف، به شما فرصتی طبیعی برای روایت می‌دهد».

همچنین، رزومه خود را با متن شرح شغل تنظیم کنید. ماریا می‌گوید: «رزومه شما باید نشان دهد که شرایط شما را برآورده می‌کنید یا از آن فراتر می‌روید، نه اینکه فقط یک سری از محتوا یا نقش‌های مجاور داشته باشید.

مشاهده یک همسویی استراتژیک برای لورا گلدستون، مدیر ارشد استراتژی ارتباطات و رئیس برند AdDaptive Intelligence نیز مهم است.

در واقع، نامزدها زمانی که ثابت کنند می‌توانند استراتژیک فکر و عمل کنند، نقاط را از استراتژی به اجرا متصل کنند و به درک و ارتقای استراتژی محتوای برند اهمیت دهند، در صدر فهرست او قرار می‌گیرند.

«لازم نیست یک به یک تجربه داشته باشید. من فقط باید مطمئن باشم که می‌توانید کار را بر اساس مهارت‌ها و خردی که به دست آورده‌اید انجام دهید.» لورا می‌گوید.

چگونه این را ثابت می کنید؟ مهارت‌های مورد استفاده در موقعیت‌های قبلی و اینکه چگونه آن مهارت‌ها به کارفرمای جدید شما کمک می‌کند یا درس‌هایی که آموخته‌اید که می‌تواند در نقش جدید به کار رود، توضیح دهید.

در TempPositions، والتر می‌خواهد سابقه‌ای را ببیند که نشان می‌دهد کسی می‌تواند به طور استراتژیک در مورد اینکه چگونه محتوا را با اهداف تجاری هماهنگ کند فکر کند. به عنوان مثال، برای افتتاحیه کپی‌رایتر، نامزدهایی که در این فرآیند بیشتر پیش می‌روند، رکورد خود را در تولید حجم بالایی از محتوای بهینه‌شده برای سئو تعیین می‌کنند.

در مورد جدول زمانی استخدام یک نامزد، والتر می گوید که یک یا دو دوره کوتاه یک پرچم قرمز نیست، اما یک سال شغلی در اینجا، شش ماه در آنجا و غیره مشکل ساز است. سخت است که باور کنم که آنها زمان زیادی را برای تیم من صرف کنند. او توضیح می‌دهد که پرچم سبز پیشرفت شغلی در یک شرکت قبلی است، به‌ویژه در یک بازه زمانی کوتاه.

در مورد مصاحبه چطور؟

قبل از اینکه با مدیر استخدام مصاحبه کنید، منتظر چند مرحله اضافی باشید.

در HiredSupport، کاندیداها درخواست های خود را ارسال می کنند و سپس در یک آزمون پیش از غربالگری شرکت می کنند – مجموعه ای از سوالات فنی که فقط یک حرفه ای می داند.

والتر در TemPositions با هر کسی که فکر می‌کرد می‌تواند این کار را انجام دهد مصاحبه می‌کرد، دو تا سه هفته برای غربالگری، مصاحبه و ارائه کاندیداها به مدیرعامل وقت می‌گرفت. اما این کار بیش از حد بیش از حد مسئولیت های روزانه او است، بنابراین تیم منابع انسانی داخلی، که ترجیحات استخدام او را می داند، فهرست کوتاهی از نامزدها را برای او ایجاد می کند.

در Stamats، ماریا می گوید که با حدود 10 تا 30 درصد از متقاضیان بسته به سطح مهارت مورد نیاز نقش و تعداد درخواست ها مصاحبه می کند. به جای نوشتن تست‌های ارزیابی، او از متقاضی می‌خواهد که قطعه‌ای از کارهایی را که به آن افتخار می‌کنند، بیاورد و مراحل نوشتن، تحقیق، ویرایش، توزیع و غیره را شرح دهد. او همچنین می‌پرسد که چه کاری متفاوت انجام می‌دادند.

ماریا می‌گوید: «این نشان‌دهنده مهارت عمیق‌تر آنها در ساختار محتوا و استراتژی است، نه فقط نوشتن در یک محیط کنترل‌شده».

لورا از AdDaptive Intelligence می گوید که دوست دارد سوالات موقعیتی و رفتاری بپرسد تا نامزد را برای گفتن داستان ترغیب کند. برای مثال، به جای اینکه بپرسد نامزدهای پشته فناوری بازاریابی از چه چیزی استفاده می‌کنند، از آنها می‌خواهد در مورد زمانی که باید یاد بگیرند چگونه از یک ابزار استفاده کنند، بگویند و فرآیند و نتیجه را برجسته کنند.

از جمله سؤالات داستان سرایی دیگر او این موارد را مطرح می کند:

• در مورد یکی از راه هایی که در سال گذشته رشد کرده اید به من بگویید.
• درباره زمانی به من بگویید که مجبور بودید به صورت متقابل کار کنید و کارهایی را که برای موفقیت در همکاری انجام می دهید برجسته کنید.
• چگونه اعتماد را در روابط بالا و در سراسر ایجاد می کنید؟

او می‌گوید: «نامزدهایی با داستان‌های مفصل که به سؤالات من پاسخ می‌دهند و به من نشان می‌دهند چگونه می‌توانند در این نقش به خوبی عمل کنند، می‌درخشند.

لورا همچنین در طول مصاحبه گوش می‌دهد تا نه تنها مهارت‌های سختی که داوطلب دارد، بلکه مهارت‌های نرم آن‌ها را نیز ارزیابی کند. او می خواهد یاد بگیرد که چگونه ارتباط برقرار می کنند، فرهنگی که در آن به بهترین شکل رشد می کنند، مهارت های سازمانی، اولویت ها و شرایط انجام بهترین کارشان. او می‌گوید: «آن چیزهای ناملموس برای من بسیار مهم هستند، زیرا من یک تیم چندوجهی اما نزدیک می‌سازم.

پنی گرالوسکی، معاون بازاریابی در Rimo3، به کاندیداها پیشنهاد می‌کند که با داستان‌های چالش-اکشن-نتایج آماده باشند. از طریق یک مشکل تجاری که نیاز به محتوا را ایجاد کرده است قدم بزنید. توضیح دهید که چگونه با سایر تیم های درگیر برای تحقیق، نوشتن و تولید محتوا همکاری کرده اید. سپس، در مورد نتایج کسب و کار به خود ببالید.

او می‌گوید: «وقتی بازاریابان محتوا نمونه‌های کار، داستان‌هایی در مورد ایجاد محتوا و معیارهایی در مورد تأثیر آن می‌آورند، مدیران استخدامی چیزهای زیادی در مورد استعداد، کار تیمی و طرز فکر تجاری می‌آموزند.

برای فکر ، وقت بگذارید

این بازاریابان استخدامی چه اشتباهاتی را کاندیداها مرتکب می شوند؟ همه آنها پاسخ را به دو کلمه خلاصه می کنند: پاسخ های بله.

«کاندیداها سریعاً به سؤالاتی که من برایشان می فرستم پاسخ می دهند. آنها آنچه را که من می‌پرسم نمی‌خوانند و به من پاسخی ملایم می‌دهند که فاقد دانش فنی است.

در عوض، او می‌گوید، نامزدها باید با استفاده از رایانه لپ‌تاپ پاسخ دهند تا از بمباران‌های اعلانات و اختلالاتی که در تلفن همراه اتفاق می‌افتد دور شوند.

لورا می‌گوید که اغلب پاسخ‌های کلی به این سؤالات می‌گیرد: چه چیزی شما را در یک شغل راضی نگه می‌دارد؟ انگیزه خود را از کجا می آورید؟ این نقش شما را مجذوب خود کرد و الهام بخش پاسخ دادن به آن شد؟

او می‌گوید: «من تمایل دارم جملاتی مبهم یا پاسخ‌های مبهم دریافت کنم که چیزی در مورد آن شخص به من نمی‌گوید. «اگر کسی بتواند به این سؤالات با چیزی روشن‌کننده، کاربردی و منحصر به فرد پاسخ دهد، گوش‌های من به خود می‌آیند.»

جلب توجه یک مدیر استخدام بهترین دستاورد برای هر جویای کار در زمینه محتوا و بازاریابی است. اما برای رسیدن به آن نقطه، بهتر است از مهارت های محتوایی خود برای بیان داستانی در مورد اینکه چگونه داستان حرفه ای شما به پیشبرد داستان شرکت استخدام کننده کمک می کند، استفاده کنید.

مطالب مرتبط دستچین شده:

تصویر روی جلد توسط جوزف کالینوفسکی/موسسه بازاریابی محتوا